Le chemin du succès, de l'idée à l'action

Le chemin du succès, de l'idée à l'action

Dans cet article, vous découvrirez comment passer des idées aux actions et comment optimiser la création des idées en adéquation avec l’organisation.

Selon Jean-François Noubel (2004), « le chemin de l’idée à l’action » est celui-ci :

1.    Réflexion : « l’Intelligence Collective mobilise tous les savoirs, les fait se croiser, se fertiliser, au moyen de l’art du dialogue, synchrone ou asynchrone, en présence ou à distance. Les dialogues dessinent les horizons, permettent d’anticiper les zones de conflit, de préparer le terrain des consensus. Ils mettent en scène [surtout] les objets-Art , car ces derniers construisent la vision, multiplient les scénarios et instaurent un climat d’abondance »

2.    Formulation des options [2 typologies] : « les options énoncées expriment la limite cognitive du collectif [ou] les options dégagées incarnent plutôt des conflits d’intérêts entre différentes parties […]. La plupart du temps, on assiste à un mélange des deux typologies ». Aucune de ces typologies n’exclut la possibilité de l’émergence d’une intelligence collective puisque chacun est en mesure de faire évoluer ses idées.

3.    Sélection de l’option finale : « si les étapes 1 et 2 ont été menées en maximisant l’approche Intelligence Collective, alors la sélection de l’option finale s’en trouve grandement facilitée, que le choix soit effectué par un expert désigné, un vote, un consensus, ou les événements eux-mêmes. […] »

4.    Action : « relève autant de l’interaction des savoirs que de la coordination opérationnelle des acteurs. […] L’étape 4 (action) implique […] de nombreux « mini-cycles » de réajustement impliquant de nouveau la séquence réflexion-options-choix-action. ».

Pour optimiser ce « chemin », Boder (2006) présente un modèle de construction de l’intelligence collective avec six types d’actions pour construire l’intelligence collective :

1.    Rendre explicite l’expertise des individus (A). Le développement de compétences doit être fait de façon à ce que les compétences de chacun deviennent complémentaires. Une intelligence collective se construit sur chaque individu. Joindre les compétences signifie lier la connaissance provenant d’une variété de situations, ce qui est potentiellement enrichissant mais difficile à réaliser.
→ C’est au gestionnaire des ressources humaines d’identifier les individus dont la formation peut potentiellement générer des compétences pertinentes pour l’entreprise.
→ C’est au gestionnaire de la connaissance de faire en sorte que les compétences variées de chacun soient complémentaires les unes des autres.
→ Les formations et expériences individuelles devraient alors être élevées de façon à ce que l’échange soit créatif et génère de nouvelles connaissances.

2.    Collecter les représentations des individus sur les objectifs et les articuler de façon à former une image cohérente (B). Le développement d’une représentation commune des objectifs et lignes directrices est nécessaire pour intégrer les conceptions variées que chacun a de la manière d’atteindre un but dans une direction cohérente. Dans une organisation, tous les individus qui prennent part au projet devraient mettre en avant leur conception de la manière d’atteindre un objectif, de façon à s’assurer que la diversité requise est bien là. Mais ces représentations variées ne doivent toutefois pas être opposées.

3.    S’assurer que les mécanismes d’interaction entre les individus se développent en douceur et sainement, c’est-à-dire de façon non abrupte, sans agressivité ou sentiment négatif (C). Le respect des attentes de chacun et la confiance en les compétences de chacun assure une diversité de points de vue s’articulant de façon douce pour faire face à une situation.

4.    S’assurer de la complémentarité des différentes compétences en fonction de la manière dont les individus se représentent les objectifs, c’est-à-dire assurer une cohérence entre les ressources, les compétences, et les buts poursuivis dans l’organisation (A-B)

5.    Faire en sorte que les mécanismes d’interaction entre les individus, et les attentes qu’ils ont les uns par rapport aux autres sont en accord avec leur représentation de la mission, c’est-à-dire s’assurer que les processus de l’organisation sont implantés doucement, sans heurt, par rapport aux représentations des objectifs (B-C)

6.    Encourager et valoriser les compétences des individus à travers les interactions et les normes en vigueur dans l’organisation, de façon à favoriser le respect de chacun et à encourager la confiance (A-C). Chacun prend alors conscience qu’il appartient à un tout, le même que les autres participants.


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À propos de audreyjammes

Passionnée par le management de l'intelligence collective, je m'intéresse aux nouvelles façons de travailler et de vivre ensemble. Je m'initie à la communication non violente, à la psychologie positive... Je m'intéresse également aux pédagogies alternatives, à l'habitat partagé et bientôt à la permaculture... Enfin, j'aime jouer, lire, voyager et explorer...!

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