Organisation

Le processus d’Appreciative Inquiry est construit sur une suite de questions

Le processus d’Appreciative Inquiry est construit sur une suite de questions.

  1. Les participants sont d’abord amenés à réfléchir, à observer le « meilleur de ce qui est » (best of what is).
  2. Ensuite, ils sont appelés à articuler leur logique et leur vision pour imaginer « ce qui pourrait être » (what might be).
  3. Il est alors nécessaire de confronter ces idées au consentement des parties de l’organisation pour déterminer « ce qui devrait être » (what should be).
  4. Enfin, ils expérimentent « ce qui peut être » (what can be).

Il existe huit formes d’Appreciative Inquiry :

  1. Le dialogue 4D avec tout le système (Whole system 4D dialogue): l’organisation dans son ensemble et les parties prenantes les plus pertinentes engagent un cycle 4D durant une période de plusieurs mois à un an. Cette méthode est favorisée lorsqu’il est une volonté d’implanter un profond changement en termes de leadership ou de communication, de créer une culture d’apprentissage, de retirer le meilleur de ses employés et d’augmenter la capacité de changement. Cette forme est largement la plus répandue de toutes.

  2. Le sommet de l’Appreciative Inquiry (Appreciative inquiry summit): une grande rencontre de trois à quatre jours intègre le processus des 4D de l’Appreciative Inquiry dans l’organisation, généralement sur un thème spécifique. Toutes les personnes concernées par ce thème sont alors conviées. Cette méthode a été efficace pour découvrir des opportunités de changement, pour dessiner les changements désirés dans les organisations, pour rassembler les personnels après une fusion, pour renforcer les alliances et partenariats et pour établir un moment de concertation pour de nouvelles initiatives.

  3. L’investigation par la mobilisation d’une masse de population (Mass-mobilized inquiry): un grand nombre de personnes est interviewé sur un sujet significatif. Les interviewers volontaires sont formés puis leurs interviewés peuvent dès lors eux-mêmes devenir des intervieweurs d’autres personnes. Cette technique « pyramidale » (Skinner et Kelley, 2006) est utilisée pour bâtir des relations entre de larges groupes en conflits ou très différents.

  4. L’investigation par un groupe cœur (Core group inquiry): un petit groupe de personnes développe des questions sur des sujets spécifiques et conduit des entrevues.

  5. Le réseau du changement positif (Positive change network): les employés sont formés à l’Appreciative Inquiry, créent des entrevues dans leur domaine de compétence et partagent leurs histoires et meilleures pratiques avec les autres dans l’organisation.

  6. Le consortium du changement positif (Positive change consortium): les équipes d’individus de diverses organisations s’engagent collectivement dans le processus des 4D pour explorer les intérêts partagés.

  7. L’équipe d’apprentissage par l’Appreciative Inquiry (AI learning team): un petit groupe utilise l’AI pour atteindre un but spécifique tel que l’amélioration du processus ou la satisfaction du consommateur.

  8. Les rendez-vous progressifs de l’Appreciative Inquiry (Progressive AI meetings): un groupe engage un processus 4D durant une certaine période de temps, avec une série de dix ou douze réunions de deux à quatre heures.

La plupart de ces méthodes font appel à la collecte d’ « histoires », grâce à des interviews des membres de l’organisation et autres parties prenantes.

Portée

Cette méthode peut être utilisée par des équipes qui ont besoin de re-souder, qui font face à un problème, qui paradoxalement ne veulent pas partager (leurs visions ou leurs informations) ou par des groupes qui font face à un dilemme ou un paradoxe, comme lors de fusions.

En effet, des lignes conductrices peuvent émerger grâce à l’écoute et la compréhension des autres.

De plus, la période de reconnaissance au cours du processus d’Appreciative Inquiry peut aider la cohésion entre les membres. Et « si les membres ne parviennent pas à exprimer un peu de reconnaissance, cela peut créer des tensions et les membres expriment alors leur ressentiment et leurs attentes. », Bushe.

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À propos de audreyjammes

Passionnée par le management de l'intelligence collective, je m'intéresse aux nouvelles façons de travailler et de vivre ensemble. Je m'initie à la communication non violente, à la psychologie positive... Je m'intéresse également aux pédagogies alternatives, à l'habitat partagé et bientôt à la permaculture... Enfin, j'aime jouer, lire, voyager et explorer...!

Une réponse "

  1. Bonjour Audrey, une AI commence pour une découverte d’un moment, d’une histoire réussie. Nous avons mis sur notre site internet http://www.appreciative-inquiry.fr des guides d’interviews qui permettent de commencer le processus. En espérant vous avoir été utile.
    Bernard

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